Você conhece as regras sobre a rescisão de contrato intermitente? Apresentada a partir da reforma trabalhista, essa modalidade de contratação permite que o trabalhador preste serviços esporádicos, sem que haja uma jornada fixa.
Contudo, por ter uma natureza variável, é importante que a empresa conheça bem as implicações desse tipo de vínculo para evitar problemas futuros. Assim, é possível garantir ao trabalhador uma remuneração justa, dentro do que é previsto pela legislação.
Neste artigo, você vai conhecer as regras do contrato de trabalho intermitente e como funciona esse tipo de prestação de serviço. Boa leitura!
O contrato intermitente tem como objetivo formalizar uma prestação de serviço eventual e descontínua.
Essa relação alterna períodos de inatividade com outros de atividade e estabelece vínculo empregatício entre as partes. Ou seja, para a lei, existe a subordinação do profissional.
Segundo o parágrafo 3º do artigo 443 da Lei 13.467/2017:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
Na prática, esse tipo de contrato se ajusta à sazonalidade do negócio e permite que a empresa contrate mais colaboradores em período de alta demanda.
O trabalhador deve cumprir no mínimo 3 horas semanais, mas não pode chegar a 44 horas, pois, neste caso, será caracterizado como um contrato tradicional. A vantagem para ele é a garantia de acesso aos direitos trabalhistas, autonomia e flexibilidade na rotina.
As principais características e diferenças entre o contrato intermitente e o contrato tradicional (CLT padrão) são:
Contrato intermitente:
Contrato tradicional (CLT):
A rescisão de contrato intermitente pode ocorrer quando uma das partes cometeu uma falta grave ou está insatisfeita.
Há 4 tipos de desligamentos. São eles:
Quando o colaborador decide encerrar o vínculo empregatício.
O contrato é encerrado pela empresa, sem motivo aparente.
É quando o funcionário comete algum dano à empresa ou falta grave que leve ao desligamento.
Ocorre quando o empregado fica sem prestar serviços por mais de um ano, resultando no término automático do contrato de trabalho, conforme a CLT.
Os direitos do trabalhador intermitente, em casos de rescisão, variam de acordo com o tipo de demissão.
As verbas rescisórias do intermitente são proporcionais e o colaborador pode receber uma média das remunerações. Para simplificar, detalhamos os principais direitos que ele terá.
O colaborador recebe pelos dias trabalhados. Vale salientar que esse direito é comum a todos, independente do tipo de demissão.
O pagamento das férias proporcionais acrescido ⅓ constitucional é feito para profissionais que pediram o desligamento, ou que foram demitidos sem justa causa ou por comum acordo e de forma indireta. Esse direito não se aplica às demissões por justa causa.
Tal como o pagamento das férias, o 13º salário é pago em todos os casos, exceto quando a demissão foi por justa causa. Vamos supor que o trabalhador tenha prestado serviço durante 6 meses. Então, ele tem direito a 6/12 do valor final do 13º.
Sim, existe aviso prévio no contrato intermitente. No entanto, o único aplicável nesse caso é aquele que é indenizado.
Como não há uma jornada de trabalho fixa, os períodos de inatividade podem ser variados. Por esse motivo, não faz sentido cumprir o aviso prévio trabalhado.
Segundo a Portaria 671,
“Art. 37. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente. Na rescisão de contrato intermitente, o trabalhador também tem direito ao aviso prévio.”
Na hora da rescisão de contrato intermitente, quando a demissão é sem justa causa, o trabalhador tem direito a sacar o valor acumulado acrescido de uma multa de 40% sobre esse saldo.
Sim! O seguro-desemprego é concedido ao trabalhador intermitente em casos de demissão sem justa causa ou involuntária.
O colaborador deve cumprir os seguintes requisitos:
Diferente do regime CLT, onde a demissão sem justa causa garante o direito automaticamente, no intermitente não há rescisão convencional, apenas a ausência de convocações.
Sendo assim, no contrato intermitente, o trabalhador só pode solicitar o seguro-desemprego se comprovar período prolongado de inatividade e atender aos requisitos de contribuição.
Imagine que Rafael atua como analista de compliance intermitente em uma grande corporação do setor financeiro. Seu contrato prevê convocações conforme a demanda por auditorias internas e revisões de conformidade. No entanto, nos últimos cinco meses, a empresa não o chamou para prestar serviços, e ele ficou sem remuneração.
Diante disso, Rafael tentou solicitar o seguro-desemprego, mas teve o pedido negado. O motivo? Como seu contrato intermitente ainda está ativo, a legislação entende que ele pode ser convocado a qualquer momento, mesmo que esteja sem trabalho há meses.
Além disso, ele não atende aos requisitos exigidos para a concessão do benefício, já que o regime intermitente não permite o acúmulo de tempo necessário para solicitar o seguro. Esse cenário evidencia os desafios enfrentados por profissionais intermitentes em setores corporativos, especialmente em períodos de baixa demanda.
Quando se trata de inatividade, existem ainda algumas regras sobre a rescisão de contrato intermitente. Conheça algumas delas
Segundo a CLT, o contrato intermitente pode ser encerrado automaticamente após 12 meses sem convocações. Isso significa que, se o empregador não chamar o trabalhador para prestar serviços por um ano inteiro, o vínculo empregatício é considerado encerrado sem necessidade de aviso ou formalização de demissão.
Neste caso, o empregador deve seguir alguns procedimentos para regularizar a rescisão, como:
Como não há demissão formal, o empregado não recebe aviso prévio, não tem direito ao seguro-desemprego e não recebe a multa de 40% do FGTS. No entanto, ele pode sacar o saldo do FGTS acumulado.
Outro reflexo importante é que o período sem convocações não conta para a aposentadoria, pois não há contribuição ao INSS sem prestação de serviço.
Para evitar problemas na rescisão de contrato intermitente, as empresas devem adotar boas práticas na gestão documental. Confira algumas dicas:
A rescisão do contrato intermitente exige atenção por parte das empresas para evitar passivos trabalhistas e garantir o cumprimento da legislação vigente. Embora essa modalidade de contratação ofereça flexibilidade, tanto para empregadores quanto para trabalhadores, é importante entender os seus impactos, especialmente no pagamento de verbas rescisórias, no aviso prévio e no acesso a benefícios como o seguro-desemprego.
Diante das novas regras para 2025, o acompanhamento das atualizações da CLT e a adoção de boas práticas na gestão de contratos são essenciais para minimizar riscos e manter a conformidade legal.
E então, ficou com alguma dúvida sobre o assunto? Deixe o seu comentário!