Você conhece as regras sobre a rescisão de contrato intermitente? Apresentada a partir da reforma trabalhista, essa modalidade de contratação permite que o trabalhador preste serviços esporádicos, sem que haja uma jornada fixa.
Contudo, por ter uma natureza variável, é importante que a empresa conheça bem as implicações desse tipo de vínculo para evitar problemas futuros. Assim, é possível garantir ao trabalhador uma remuneração justa, dentro do que é previsto pela legislação.
Neste artigo, você vai conhecer as regras do contrato de trabalho intermitente e como funciona esse tipo de prestação de serviço. Boa leitura!
O que é o contrato intermitente?
O contrato intermitente tem como objetivo formalizar uma prestação de serviço eventual e descontínua.
Essa relação alterna períodos de inatividade com outros de atividade e estabelece vínculo empregatício entre as partes. Ou seja, para a lei, existe a subordinação do profissional.
Definição conforme a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)
Segundo o parágrafo 3º do artigo 443 da Lei 13.467/2017:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
Como funciona a prestação de serviços nesse modelo
Na prática, esse tipo de contrato se ajusta à sazonalidade do negócio e permite que a empresa contrate mais colaboradores em período de alta demanda.
O trabalhador deve cumprir no mínimo 3 horas semanais, mas não pode chegar a 44 horas, pois, neste caso, será caracterizado como um contrato tradicional. A vantagem para ele é a garantia de acesso aos direitos trabalhistas, autonomia e flexibilidade na rotina.
Principais características e diferenças em relação ao contrato tradicional
As principais características e diferenças entre o contrato intermitente e o contrato tradicional (CLT padrão) são:
Contrato intermitente:
- jornada flexível: o empregado trabalha apenas quando convocado pelo empregador;
- pagamento por período trabalhado: salário, férias proporcionais, 13º salário e FGTS são pagos ao final de cada período de prestação de serviço;
- sem garantia de continuidade: o empregador não é obrigado a oferecer trabalho constantemente;
- registro obrigatório: deve ser formalizado na carteira de trabalho.
Contrato tradicional (CLT):
- jornada fixa: O empregado tem horários regulares e carga horária definida (ex.: 44 horas semanais);
- salário fixo mensal: recebe um valor fixo por mês, independentemente da demanda do empregador;
- vínculo contínuo: a relação de trabalho é estável, com direitos garantidos mesmo em períodos de menor demanda;
- benefícios garantidos: férias, 13º salário, FGTS e outros benefícios são pagos de forma cumulativa.
Quando ocorre a rescisão de contrato intermitente?
A rescisão de contrato intermitente pode ocorrer quando uma das partes cometeu uma falta grave ou está insatisfeita.
Hipóteses de rescisão:
Há 4 tipos de desligamentos. São eles:
Pedido de demissão pelo trabalhador
Quando o colaborador decide encerrar o vínculo empregatício.
Demissão sem justa causa pelo empregador
O contrato é encerrado pela empresa, sem motivo aparente.
Demissão por justa causa
É quando o funcionário comete algum dano à empresa ou falta grave que leve ao desligamento.
Rescisão por inatividade superior a 12 meses (conforme CLT)
Ocorre quando o empregado fica sem prestar serviços por mais de um ano, resultando no término automático do contrato de trabalho, conforme a CLT.
Quais são os direitos na rescisão de contrato intermitente?
Os direitos do trabalhador intermitente, em casos de rescisão, variam de acordo com o tipo de demissão.
As verbas rescisórias do intermitente são proporcionais e o colaborador pode receber uma média das remunerações. Para simplificar, detalhamos os principais direitos que ele terá.
Salário proporcional aos dias trabalhados
O colaborador recebe pelos dias trabalhados. Vale salientar que esse direito é comum a todos, independente do tipo de demissão.
Pagamento proporcional de férias
O pagamento das férias proporcionais acrescido ⅓ constitucional é feito para profissionais que pediram o desligamento, ou que foram demitidos sem justa causa ou por comum acordo e de forma indireta. Esse direito não se aplica às demissões por justa causa.
13º salário
Tal como o pagamento das férias, o 13º salário é pago em todos os casos, exceto quando a demissão foi por justa causa. Vamos supor que o trabalhador tenha prestado serviço durante 6 meses. Então, ele tem direito a 6/12 do valor final do 13º.
Aviso prévio
Sim, existe aviso prévio no contrato intermitente. No entanto, o único aplicável nesse caso é aquele que é indenizado.
Como não há uma jornada de trabalho fixa, os períodos de inatividade podem ser variados. Por esse motivo, não faz sentido cumprir o aviso prévio trabalhado.
Segundo a Portaria 671,
“Art. 37. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente. Na rescisão de contrato intermitente, o trabalhador também tem direito ao aviso prévio.”
Fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS) e Multa Rescisória
Na hora da rescisão de contrato intermitente, quando a demissão é sem justa causa, o trabalhador tem direito a sacar o valor acumulado acrescido de uma multa de 40% sobre esse saldo.
O trabalhador intermitente tem direito ao seguro-desemprego?
Sim! O seguro-desemprego é concedido ao trabalhador intermitente em casos de demissão sem justa causa ou involuntária.
Requisitos para o recebimento do seguro-desemprego
O colaborador deve cumprir os seguintes requisitos:
- estar desempregado;
- ter sido dispensado sem justa causa;
- não ter renda própria para o sustento da sua família;
- ter recebido salários de pessoa física equiparada a jurídica (CEI) ou de pessoa jurídica;
- não receber benefícios da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte.
Diferenças em relação ao trabalhador CLT convencional
Diferente do regime CLT, onde a demissão sem justa causa garante o direito automaticamente, no intermitente não há rescisão convencional, apenas a ausência de convocações.
Sendo assim, no contrato intermitente, o trabalhador só pode solicitar o seguro-desemprego se comprovar período prolongado de inatividade e atender aos requisitos de contribuição.
Exemplo prático de um trabalhador intermitente buscando o benefício
Imagine que Rafael atua como analista de compliance intermitente em uma grande corporação do setor financeiro. Seu contrato prevê convocações conforme a demanda por auditorias internas e revisões de conformidade. No entanto, nos últimos cinco meses, a empresa não o chamou para prestar serviços, e ele ficou sem remuneração.
Diante disso, Rafael tentou solicitar o seguro-desemprego, mas teve o pedido negado. O motivo? Como seu contrato intermitente ainda está ativo, a legislação entende que ele pode ser convocado a qualquer momento, mesmo que esteja sem trabalho há meses.
Além disso, ele não atende aos requisitos exigidos para a concessão do benefício, já que o regime intermitente não permite o acúmulo de tempo necessário para solicitar o seguro. Esse cenário evidencia os desafios enfrentados por profissionais intermitentes em setores corporativos, especialmente em períodos de baixa demanda.
Encerramento do contrato intermitente por inatividade: o que diz a CLT?
Quando se trata de inatividade, existem ainda algumas regras sobre a rescisão de contrato intermitente. Conheça algumas delas
O que acontece quando o trabalhador fica mais de 12 meses sem ser convocado
Segundo a CLT, o contrato intermitente pode ser encerrado automaticamente após 12 meses sem convocações. Isso significa que, se o empregador não chamar o trabalhador para prestar serviços por um ano inteiro, o vínculo empregatício é considerado encerrado sem necessidade de aviso ou formalização de demissão.
Procedimentos que o empregador deve seguir
Neste caso, o empregador deve seguir alguns procedimentos para regularizar a rescisão, como:
- dar baixa na CTPS e no eSocial: o empregador deve registrar o fim do contrato na Carteira de Trabalho (física ou digital) e informar a rescisão no eSocial;
- realizar o pagamento das verbas rescisórias: o trabalhador tem direito a sacar o saldo do FGTS, mas sem multa de 40%. Não há aviso prévio nem indenização adicional;
- entregar o Termo de Rescisão: o empregador deve fornecer ao trabalhador o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) para que ele possa movimentar o FGTS.
Reflexos nos direitos trabalhistas
Como não há demissão formal, o empregado não recebe aviso prévio, não tem direito ao seguro-desemprego e não recebe a multa de 40% do FGTS. No entanto, ele pode sacar o saldo do FGTS acumulado.
Outro reflexo importante é que o período sem convocações não conta para a aposentadoria, pois não há contribuição ao INSS sem prestação de serviço.
Dicas para evitar problemas na rescisão de contrato intermitente
Para evitar problemas na rescisão de contrato intermitente, as empresas devem adotar boas práticas na gestão documental. Confira algumas dicas:
- comunique claramente as condições de trabalho ao trabalhador, a natureza intermitente do contrato e como as convocações funcionam;
- mantenha registros detalhados de cada convocação, como as datas, horários e períodos trabalhados, garantindo que a documentação esteja sempre atualizada e acessível;
- garanta o pagamento correto das verbas rescisórias, mesmo em caso de encerramento por inatividade. É importante calcular e pagar corretamente todos os direitos proporcionais;
- utilize uma ferramenta de gestão de contratos para monitorar as convocações, períodos de inatividade e a regularidade dos pagamentos, minimizando o risco de erros e processos trabalhistas.
A rescisão do contrato intermitente exige atenção por parte das empresas para evitar passivos trabalhistas e garantir o cumprimento da legislação vigente. Embora essa modalidade de contratação ofereça flexibilidade, tanto para empregadores quanto para trabalhadores, é importante entender os seus impactos, especialmente no pagamento de verbas rescisórias, no aviso prévio e no acesso a benefícios como o seguro-desemprego.
Diante das novas regras para 2025, o acompanhamento das atualizações da CLT e a adoção de boas práticas na gestão de contratos são essenciais para minimizar riscos e manter a conformidade legal.
E então, ficou com alguma dúvida sobre o assunto? Deixe o seu comentário!
